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2017年會分會場座談討論會發言摘要
發布時間:2017-02-27

第一部分

“王勇董事長年會講話及績效考核及

人才發展政策解讀”座談會發言摘要

 

 

一、北京片區

朱曉江:

詮釋一帶一路的戰略模式,強調贝博的產品不單要在國內,還要走向世界。藥業屬實業,是朝陽產業,要通過贝博帶領客戶帶給更多人健康。在做業務當中,一定要知己知彼。贝博組織結構今年有了新的模式,贝博也要運用新的構思,把業務做的更好。

王茜:

對王勇董事長講的兩個故事很有感觸,一個是女兒在美國大學上晚自習的故事,一個是贝博研發部門夜晚加班的故事,這兩件事中的刻苦精神非常值得贝博學習。要想更好的發展就要長期保持這種奮鬥的精神。

尹光瓊:

學習到要踏實做事,有持之以恒的精神,善於發現自己的不足,帶好團隊,做高績效的奮鬥者。對於贝博的新構架,要做好一名地區管理者。

陳璐:

對王董的演講很有感觸,作為一名90後要有熱情,認真的工作態度,把份內的工作做好。對於個人而言從南京到北京的崗位轉換,也是一個新的挑戰,希望能做好服務工作。

姚小燕:

宏觀的一帶一路的戰略,通過王董的演講使自己對工作有新的意識,更細化、誠信,做好本職工作,以誠相待,保持好的心態,做自我批評,同時也要注重團隊力量,擁抱變化,在這個變化中要一步一個腳印的踏實工作。

劉利新:

聽了演講對於怎樣實現自我突破、團隊建設,有了深刻的認識,對職能部門就要做到“快速到”,在合規的同時,還要有高效率,工作要做在競爭對手前。

 

二、西北片區

古偉:如何建立客戶數據庫?今年權重除本身自身職責外,如何更好的矩陣式合作!通過客戶的數據背景,今年幫大家解決70位解決不了的客戶!同時,地區經理如何配合我完成這個目標?要提前了解區域醫院強勢主任的左膀右臂,有潛力醫師邀請西安進行進修。

延伸下個核心內容,去年的地區經理定位不明確,今年望大家角色轉變,地區經理=上量,地區經理需要審核代表申請資源的合理性,注意投入產出比。

    西北大區SWOT分析 

    優勢:1.團隊人員奉獻及態度 ;2.管理團隊氣勢高漲,管理也成型 ;3.團隊年齡結構。

    劣勢:1.一線執行及理解能力需要提高 ;2.管理人員遇事主動溝通意識需要加強;3.核心醫院的代表能力需要提升(部分人員需要替換);4.區域跨度過大,輔導模式單一,代表的分層需要定期反饋HR安排相關課程,通過網絡培訓。

    機會:1.管理心態年輕化;2.組織架構重新調整給區域帶來新的挑戰及機會。

危機:1.過半的代表及經理主動學習意識不強;2.一線成員的核心問題;3.銷售技巧落後,導致成本增加。

趙英傑:是否是階段性還是長久性?溝通怎麽樣在費用使用合理性的基礎上完成區域的臨床藥師赴西安接受相關的學習及培訓。

趙斌:因為前期磨合階段,有部分重複工作!希望在後期順利的情況下,要按照嚴格的規範製度去執行!不管從個人還是集體!

 

 

三、東北片區

王瑞穎:1、矩陣式管理,多方求助帶來的益處;2、強化幹部和員工的自律意;3、要有危機意識,堅持理想,堅持學習,加強產品的培訓等;4、談對人才管理的看法(對下屬的思想引導)。

李洪濤:1、有夢想,無論對上級還是下級,講真話;2、要想實現聖和夢,首先樹立自己的小夢想;堅持聖和的核心價值觀,是實現夢想的路徑;3、通過培訓課程中的實際案例分析,學習到了很多;4、年輕員工的管理問題,作為一名管理者,經常與下級溝通,幫助下級確立自己的目標、夢想。

何丹地:1、談贝博的變化,與以往年會進行對比;2、新的機製,解釋了預算製度及20、30、40計劃。

戴軍強:對本次會議進行總結,同時結合標杆企業,闡述了聖和夢,簡述了研發的重要性,並簡單介紹了目前在研發的集中新藥。

 

四、山東片區

張紅建:

1、王董講話的總結部分,肯定了去年優秀團隊和個人,特別是研發團隊以及銷售團隊25%的增幅,同時坦誠布公的提到了去年銷售兩條線出現的問題,以及審批流程長的問題。王董在年會現場進行反思,作為企業家,作為企業的管理者,能夠正視組織的問題,用行動踐行了批評與自我批評。引申到未來片區的工作中,我也希望大家能隨時提建議,不搞形式主義。

2、今年的分贝博製,人財物全部下發,對贝博來說不是一種權利,而是一種責任。如果用人不當,一方麵會耽誤市場機會,另一方麵會影響組織績效的考評。

3、今年新的組織構架調整,管理模式變成矩陣式管理,精髓是多頭互助,給的是團隊每一個成員更多的機會更多的求助渠道,就怕用不好就怕不理解,如果理解不好贝博就會落後別人。這是一個好的組織構架,但是需要贝博理解透了,才能用好。

4、對客戶、對市場都要做到前瞻性的維護。

5、開發與存量:先把存量醫院快速做起來,同時快速開發,開發前置。

6、對於組織有貢獻的人,一定會得到相應的回報。現在的位置和待遇都是暫時的,能上能下。

7、經理要下市場,甄別問題的程度和真假,將客戶分級後,安排隨訪時間。

8、經理對於市場流向的日常把控,對藥劑科等部門的維護和拜訪要重視起來。

9、給代表安排工作,下指標的時候,幫他分解指標,細分到月份、科室、客戶,最終落到患者。

10、對於政策,首先管理層要吃透,其次要對代表宣講到位,這樣才能在日常工作的推進和落地方麵有效果。

茅越佳:

1、擁抱變化:有幸能和贝博一起成長很榮幸,當然贝博也是有各種各樣的問題,各種毛病,但是贝博已經跑的比別人快了。贝博既要接受自己的不足,又要滿懷希望的去努力。

2、講真話,不管對官員還是院長,你對這個人是否真誠,對方是能感受到的,要有開放的真誠的心態去對別人。所謂的自我批判,實際上是對自己的認識,把優點發揮好,把缺點優化或者避開。首先,對自我有個認識,分析自己的優勢,然後發揮到最大。

3、動腦筋和勤思考。成功的人和普通的人,主動思考後,立場和做事的效果會有很大差別。關注用量大的醫院的藥劑科主任,要有長遠的眼光去看問題,這也是管理層和基層的代表之間很大的區別。

4、成就自我的注意事項:危機意識,立足未來思考當前。要有理想要有信念。

5、樂觀與堅持:做國家醫保目錄的時候,非常危機,要堅持到最後,堅持住了就能有希望,要有樂觀的心態,不要輕言放棄。即使做不了也要思考如何來彌補。

6、自尊自強:和客戶接觸,大家都是平等的,要有自信,不斷的激勵自己。

7、堅持學習:專業知識一定要不斷學習,多方麵的東西都要不斷去接觸去學習。自己充實了,別人才會覺得你是一個值得打交道的人。

梁博:

    1、誠信做人,踏實做事,於成龍:為官一任造福一方。計劃物流部承擔了向前端輸送發貨,不論遇到什麽情況,都要克服,想方設法按時發貨。

    2、服務意識,延伸到工作中,平常在供應鏈常說,銷售供貨計劃變化太快了,但是如果單純的以銷售的計劃來執行的話,即使是銷售也說不好市場的實際情況,應該建立流程,確保信息傳遞能夠更快捷,即使有突發狀況,也能及時應對。

    3、速度方麵,新換了部門,對下屬還在了解期間,根據下午的培訓一些對於下屬指導。

    4、遇到問題開誠布公的說出來,一起討論也許會圓滿解決,依靠團隊的力量。

呂捷平:

    1、今年的矩陣式管理結構很好,遇到問題可以多方麵群力共策。同時地區層麵要提前鋪墊醫院高層、藥劑科等關係。

    2、危機意識:消癌平的各種市場變化影響很大,要加快優諾安的開發和覆蓋。

    3、自身能力的提高:提高自身,使自己能夠達到跟客戶、院長平等溝通交流的水平。

劉國棟:

1、管理模式:代表對管理模式和政策的理解不透,今年不是大鍋飯,是讓大家互相扶持一起往前走,管理者需要扭正代表的觀念

2、讓代表了解待開發醫院的情況,競品情況等,提供給大客戶經理,另外前置維護,一旦醫院開發成功即可以快速商量。

3、不要害怕犯錯,做的多錯的多,但是有錯能改,就能更好的提升自己。

4、地區經理要陪代表去協訪,激勵他們,同時也能相互產生信任。

5、臨床銷售要平衡科室銷量,防止一科獨大,降低風險。

6、不要總想消極的東西,要考慮多方麵考慮正麵的東西。

 

五、上海片區

沈菊平:非常高興有這個機會和一線銷售管理人員溝通,營銷是龍頭,上海就是龍頭上的一顆璀璨的明珠,供應鏈是為營銷服務的,要以質量為根本,來聽聽前線的炮火,為前線提供子彈,提供優質的產品,並最終使患者受益,2017年作出更多支持,質量問題及時反饋,處理,提高有效性,降低不良反應發生率,質量問題快速反映。

潘紅:銷量越大,成本越低,不良反應一旦發生,必須快速反映,迅速處理。一定要走學術化推廣,適應政策。選合適的人做合適的事,有學術專業的背景,淘換代表,走專業化學術推廣道路,適應政策,走在政策的前列。

高戰爭:加強贝博的培訓管理,開展更多接地氣的培訓項目,組織新進代表回司參觀,學習聖和發展史,培養子弟兵。

 

六、浙江片區

劉文豔:

1、目前贝博正處於二次創業的關鍵階段,王總的工作報告是引領性的。其中涉及組織架構的變化、經營方針的調整、研發的成果和進展、對贝博幹部的要求等重要內容。

2、組織架構層麵的變化更是強調團隊協作,注重溝通,協作,互助。浙江片區在進行組織架構調整後內部已經形成了求助機製,如政府事務與大客戶崗位已經開始發揮重要作用;

3、研發方麵,贝博將繼續加強研發的投入,為贝博持續發展注入活力;

4、贝博上市並推行內部TUP激勵是王總注重員工發展,為廣大員工謀取福利的行為,聖和致力於給員工提供一個長期穩定的發展平台;

5、麵對贝博經營方針、組織架構的變化,大家要積極並快速響應這種變化,雖然贝博一直在不停的變化,但幾年下來贝博總體的變化是好的、積極向上的,贝博的整體麵貌有了質的提升;

6、麵對這樣的變化,大家要注重學習,注重個人能力的提高,嚴格自律,跟上贝博發展的節奏,心態上大家要保持一個積極樂觀的心態,擁抱變化,成就團隊才能成就自己。

陸偉:

1、看到贝博PBC簽約儀式內心很感慨,自從我入職後聖和經曆了一係列的經營方針的調整和變化。五年來,贝博在人員素質、年齡結構、團隊氛圍方麵已經實現了質的飛躍;

2、人才、團隊是贝博發展的基礎,作為一個自然人,沒有選擇創業,那你就選擇了一個平台;贝博在2017年即將迎來上市,整個贝博的發展平台將更加強大,在這個背景下,每個人應當更加注重能力的提升,擁抱變化;

3、王總講話的中心思想就是自律、注重個人學習和發展、強調績效;

4、組織架構上實行矩陣式管理,更加強調團隊的內部溝通,組織也由原來的線變成了網,意味著贝博將捕到更多的魚,這將給團隊帶來更多更大的收獲;

5、目前浙江片區麵臨的困難時暫時的,希望大家不要被眼前的困難左右,要堅定自己的目標和方向,向前看,我相信浙江片區一定會成功的。

蘇秀豔:

1、入職贝博已經13個年頭,贝博不斷的在迎接挑戰,敢於變化,贝博取得了很大的進步,贝博的平台越來越壯大了,贝博確實要擁抱變化,不斷學習,跟得上這種變化;

2、目前浙江片區業績不是很理想,有客觀原因也有主觀原因,後期贝博在劉總帶領下要討論一下,盡快的把薄弱的部分抓起來;

3、王總的講話中研發部分是讓人振奮人心的,那麽多的在研項目給了贝博很大的信心,新的靶向藥物、治療性藥物的上市,將帶來更大的機遇;

4、贝博在人才引進上不惜重金,為贝博發展奠定了基礎,如果再有核心的品種引進來,相信贝博2020年的目標、2025年的目標,就不再是夢想,而是切實可以實現的目標;

5、在幹部的選拔上,贝博要看到自己的差距,不斷地提高和完善自己;同時,贝博在幹部的任命上趨於年輕化,這給年輕人帶來了很多的機遇,在座的贝博浙江片區的幹部很多都是80後、85後,大家要對贝博充滿信心,對自己充滿信心。

錢國妹:

1、作為供應鏈體係,對上贝博為研發服務、對下贝博為營銷服務,贝博要生產出更優質的產品;

2、贝博質量和生產這塊在沈總帶領下,也將逐步為營銷合理用藥的提供解決方案;

3、人才的培養和發展方麵,贝博供應鏈則更加注重基層一線員工和幹部的培養,我感觸最深的是要激發員工的內在驅動力,讓員工有自主提升的願望和動力;

4、在矩陣式管理上,贝博供應鏈內部在質量體係、安環體係等工作上已經在試點,並且已經初見成效。

江昂雄:

1、目前矩陣式管理是非常符合國際潮流和商戰潮流的,因此贝博要更加注重團隊,注重整體,隻有這樣才能取得整個全局的勝利;

2、在王總的講話中,我深有感觸的一句話是“凡事往好處想,凡是事往好處做,就會有好的結果”,這對於我完善我的性格有很大的幫助。同樣的,贝博浙江片區目前遇到了一點困難,贝博一樣要往好處想,一樣要往好處做,這樣到年底就一定能有一個好的結果。

馮小海:

1、國家有夢想,贝博有夢想,個人也是有夢想的,先有大家才有小家,贝博發展好了贝博個人才能有更好地發展,王總的講話給了贝博很大的信心;

2、像聖和這樣真正投入研發的贝博,在業內還是比較少的,這條路隻要堅持走下去,一定是大有希望的;

3、新品種的即將上市極大地振奮了人心,贝博很期待、很開心;

4、贝博的上市時一大利好消息,必將促進贝博個人的發展,上市將給贝博提供更好的發展平台;

5、非常認同王總的一句話:“一個人的成功是由他辦事的速度決定的,辦事的速度又是由能力來決定的。”這對贝博的個人都提出來很高的要求。

宋家圩:

(1)價值觀方麵。入司人力資源部將近一年的時間,在價值觀層麵、對人力資源工作的認識層麵、工作狀態和心態方麵,我都不自覺會和上家單位進行對比,發現了很多聖和特有的企業文化。我覺得贝博贝博是一個有夢想的企業,王總也是一個有理想有情懷的老板,贝博日常工作中也在不斷踐行的“以客戶為中心,以高績效的奮鬥者為根本,長期堅持艱苦奮鬥和自我批評”的價值觀,政策製度上不斷強調的“20/30/40”計劃,贝博是這麽說的,贝博也是這麽做的;

(2)擁抱變化。贝博的這種變化是正向的,適應發展潮流的變化。這種變化不僅有利於贝博的發展,同時也有利於個人的成長。每個人隻要及時迎接並適應這種變化,不僅可以成就團隊,還可以成就自我;

(3)在領導力培養方麵,下午的課程主要講了三點:建立信任、激發潛能、促成交易,其實很多時候贝博是這樣做的,但贝博沒有總結到這樣的高度,所以在今後的工作中更應該注重學習和總結;

(4)保持奮鬥者的心態。因為贝博都還年輕,為了贝博心中的夢想,贝博也要持續的艱苦奮鬥,真正的融入團隊,做高績效的奮鬥者。

 孫潔:

(1)作為聖和酒店的一員,我覺得非常崇拜藥業的營銷人員。王總從前、今天提出的一些“以客戶為中心”的核心價值理念其實是非常切合酒店要求的;

(2)酒店要和營銷相結合,贝博要服務,也要營銷,也要強調績效考核;

(3)矩陣式管理對於酒店也是很有借鑒意義的,贝博隻有形成了這樣相互求助的關係,才能形成合力,完成銷售業績;

(4)贝博虛心接受客戶的批評,希望大家也能給贝博多提意見和建議,幫助酒店發展。

劉文豔:

1、贝博的不斷變化,贝博可以明顯感受到大家的抱怨聲越來越少了,贝博在往好的方向改變;這種變化對於個人也是一種充實,一種成長;

2、矩陣式管理強調的就是團隊協作,強調的就是加強溝通;

3、浙江片區目前贝博遇到了問題,但我相信這隻是暫時的,我對大家有信心,對贝博的團隊有信心;

4、贝博的文化建設和財務管控方麵,贝博要轉變費用投入的思路,合理把控費用,用心經營。從不同角度去發現客戶需求,永遠堅持以客戶為中心。贝博對市場的投入有需求的考慮,要的是市場覆蓋率,產品在各地全麵開花,而不是一枝獨秀。大家要擰成一股繩,齊心協力向前走。

5、贝博的薪酬激勵層麵,大家不要隻看到工資和獎金,不要局限於眼前的利益得失。王總也經常說不會讓高績效的奮鬥者吃虧,不會讓雷鋒吃虧。實際上贝博也是這樣履行的,贝博在股權激勵上一直是在為大家考慮的。

 

七、江蘇片區

王麗莉:

通過今天王總的講話及下午的培訓,我感受最深的有幾個方麵。一是客戶意識,作為一名HRBP與以前在人力資源部不管是角色還是職責還是責任和挑戰各方麵都發生了很大變化。HRBP必須抱團於咱們片區,要熟悉咱們業務,與業務共成長,才能針對性為業務提供解決問題的方案。從職能思維轉為業務思維,在業務部門需要洞察行業、產品和客戶的發展趨勢和變化,需要策略性的去調整贝博的 HR措施去滿足動態的需求。

二是自律,從最簡單的來講,HRBP到了片區,首先時間上就要與業務同步,不再是辦公室朝九晚五,而是實施不定時工作製,跟著業務部門的步伐。王總說的一句話我真的很認同,人不怕窮,怕懶!一個懶惰的人是很難去成功的。日常工作上,矩陣式的管理避免不了有雙頭領導都沒過問工作的時候,這時候就要有高度的自律性,時刻謹記自己的工作職責、明白自己崗位的重要性,以身作則。

第三點擁抱變化我的感受也比較深,麵對快速的業務變化和迭代的業務需求,作為一名HRBP需要敏銳的嗅覺,保持進攻姿勢,不斷突破舒適區。隻有提升自己的效率,幫助業務解決問題,確保業務持續產出,贝博才有價值。

彭星星:

今年組織架構發生很大變化,作為一名片區的財務,贝博下放大區後,在服務一線的基礎上,要牢記製度是底線,在底線之上更好的為大家服務。

當然,隻做基礎財務工作是不夠的,必須要深入了解客戶了解業務,才能針對性去解決問題。我也希望咱們片區能有機會讓贝博直接接觸業務,了解業務,以便於贝博更好地為大家服務。

沈亞兵:

贝博片區新代表多,有很多代表對業務不是很懂,我有個想法就是咱們片區或有經驗的老代表、地區經理能積極調動起來對她們進行培訓。有些新代表很年輕,拜訪客戶時還有害怕的情況,作為地區經理,贝博要做好鼓舞。人就是這樣,都需要別人的肯定,通過鼓舞激發他們的積極性、通過培訓激發他們的潛能。

今年王總在大會上講的很好,贝博有很多新藥在研,有的已經臨床階段,這對贝博對大家都是好消息,贝博在進步,贝博也有更大的希望。

對於春節看的於成龍這部片子,我也有很多感觸。於成龍膽子大,皇親國戚也敢殺。都說他“惡”,其實是他敢衝,有這股衝勁才能把事情做成。贝博做業務的尤其是要向於成龍這樣的人學習。於成龍酒量大,從中午喝到晚上,其實這也是一種優勢。有衝勁、挖掘自身優勢,所以業務一定能做好。

馬蒙:

猛將源於一線,我從一線做過來。現在到管理崗位上了,實際業務反而很多不了解不清楚,實踐經驗少了。在2017年這是我需要改進的。特別是在培養後續人才方麵,一定要自己立足一線。

危機意識,提高學習能力,堅持飛檢,進行整改,檢查,對設備、工程部、供應鏈要求更高,學習,生產體係要多學習相關知識,去適應。

王敏:

其身正不立而行,這一點感觸最深。當管理者自身端正,作出表率時,不用下命令,被管理者也就會跟著行動起來;相反,如果管理者自身不端正,而要求被管理者端正,那麽縱然三令五申,被管理者也不會服從的。在工作中首先贝博自己要勇於擔當,給下麵代表榜樣。樂觀向上,帶動地區的戰友們,一起投入平時工作。

工作中要抓重點,和同事一起解決問題,獨木不成林,靠一個人做不到圓滿。引導代表換位思考,如果你是地區經理,你怎麽解決問題。要用團隊力量解決問題。

牢記價值觀,立足崗位,全心全意工作,把客戶利益放心上。

贝博用我,說明我有自己的優勢,但要保持危機感,不進則退。對於贝博而言還要平時加強各方麵學習。原來贝博地區的同事都很敬業,但不是正規軍,現在贝博引進很多子弟兵,都是學藥的,利用他們長處,結合老員工優點,一起努力。

子弟兵來了,如何帶好新團隊也是要考慮的,贝博作為地區經理要不遺餘力的指導。90後的思想不同,他們要求沒那麽強烈,更看重自己的發展。我年紀比他們大,就當作自己的孩子去教育培養,工作是工作,平時是平時。平時多關注,工作該如何開展還怎麽做。

在工作方麵,要教他們資源是有限的,怎麽用有限的資源做無限的事情。以前的工作狀態很多人是領導要求做什麽就做什麽。對贝博的工作而言,要去把工作做到位,去打動客戶。比如說可能一杯稀飯,就值5、6塊錢,怎麽放大為10倍的價值,讓客戶記得這一杯稀飯記得你。拜訪客戶給客戶送東西,也要讓價值增值,這樣工作才叫做到位。

在發展方麵,鼓勵子弟兵努力創造價值,贝博不論資排輩,不拘一格降人才。彭總就是子弟兵出身,這就是最好的例子。隻要自己有能力,可以競聘江蘇,甚至全國,調動下麵子弟兵的積極性,開發他們的潛能。

在管理團隊方麵,麵對子弟兵,利用年輕的思想,現在的主任孩子跟這些子弟兵差不多大,都有可取之處。

最後想說的是,工作中正確認識自己,努力工作,完成指標咱們是有希望的。另外要完成銷售額,贝博任務已落實,關於開發方麵希望贝博和片區多給點資源,力爭去完成。

嶽文傑:

王總講話中提到用人要疑,疑人要用。我所管轄的地區,新團隊重建,幾乎找不到一個完美的代表,每個人有優點缺點。在挑選時要看優點,疑人要用。工作中用人要疑,看到缺點,幫助提升,逐步達到提升。

代表工作時間短,我自己剛晉升,挑戰很大。如何指導下屬,讓代表看到自己怎麽做才是正確的、合適的。我剛上任一個月,對照今天老師的培訓已經犯了一個管理錯誤,在具體工作中有代表提出問題,我就直接告訴他們該怎麽做。通過下午培訓,我知道了要引導他們去思考,讓他們快速成長,長江後浪推前浪,為贝博為片區培養更多接班人。

步軍君:

贝博的前二十年,從起初小小的藥廠,到現在有研究員、新港藥廠、雲南植物藥、麒麟總部、還有超五星級酒店,發展很快。而這後二十年,是贝博的第二次創業,這也給贝博提供了很好的機會,特別是贝博的20、30、40計劃真的很吸引人。但這同時也讓贝博也有危機意識,堅持學習、自尊自重自強,以前經常說現在決定未來,現在是未來決定現在。

江昌華:

通過下午的培訓,我對自我認知:定位好自己,贝博讓我在這個崗位上要我做什麽,平衡贝博和員工的關係。

樂觀接受新觀念:年前一次跟朋友吃飯,一個觀點相悖,回去後思考為什麽對方提出那樣的觀點,最後自己內心接受了對方的觀點。當對方指出你的缺點,是一種幫助,但是很多人麵對別人指出自己的缺點,第一反應往往是拒絕、反感。所以要樂觀接受新觀念,擁抱變化。

贝博的組織透明公平的政策,作為地區經理,贝博要做好宣傳貫徹下去。在團隊管理方麵,作為帶團隊的,贝博要做到表裏如一,以身作則,讓下屬看到自己是怎麽做的。要充分信任自己的下屬,充分授權。講到學生分兩個班的例子,就是要提醒自己不要吝嗇自己的讚美,找出每個下屬的優點,放到最匹配的崗位上,讓優點得到發揮。

周楊:

今年很多的變化,首先是薪酬方麵的變化:矩陣式多頭求助係統;考核方麵的變化:個人往前衝轉變為組織往前衝,一切朝著往A的目標去走,得A的人數增加、係數增加;客戶方麵的變化:贝博的研發服務於供應鏈,供應鏈服務於營銷,醫生和患者是營銷的客戶,職能提供彈藥並服務於業務體係。

在資源比較緊的情況下,加上大環境的影響,對全國各個地區或多或少都有影響,但是贝博政策及資源是相對公平的,而管理拚到最後拚到最後是拚的人,贝博要發揮組織的力量,不讓一個人落隊,一個人落隊對組織傷害很大。如何把團隊帶好,把人管好,是關鍵。

彭辰:

1)聖和的價值觀

以客戶為中心、物以類聚人以群分,大家聚在一起,同一個目標。

以前三股力量沒有往一個地方使,現在大家坐在一起做成一個新的團隊,拋棄過往,往前看,心往一處使。隻有一起團結,才能得A類組織。

2)贝博在轉型,對於贝博來講思維要轉換。

以前總是提費用不夠花、錢不夠花,大環境來看,國家目前正規化合規要求,往後費用這一塊逐步要縮小。王總比贝博看的遠。贝博不要要眼光放遠,不要總盯著錢,雖然費用目前重要,但是如何更合規合法地去做事,是值得贝博好好思考的。

3)江蘇設立意見收集郵箱,對所有代表公開,歡迎大家提意見。希望大家不要心存芥蒂。

4)要勤快,不要懶惰

不養閑人,強調以貢獻為中心,不以學習好為加薪依據。這次定薪,有些同事可能想不開。到新崗位,從最低檔開始定,所以起點都從起點開始定。半年有考核,如果排名考前,就會往上提,半年考核後所有人薪水重新定級,完全根據PBC來考核。能升能降成為一種常態,大家要快速轉變快速擁抱變化。

5)贝博幹部宣誓書,學習於成龍,片區費用,完全是片區的錢,不是個人的錢。個人的收入要合理合法,要根據贝博薪酬和績效製度來獲得。而費用要花到業務上麵去,讓業務有產出。哪裏需要投入到哪裏,大家要有這樣的思路。

6)大家是一條船上的人,要從大局出發,互相考慮,不因個人利益影響大局。保B衝A,大家團結團結再團結。拋棄前嫌,通力合作,把今年的事情幹好。

7)沒有規矩不成方圓,今年片區也製定了相應的管理製度,在今天大會上向大家進行公布,希望大家都能以身作則,在製度範圍內把工作做好,奮鬥!加油!

 

八、研究院

趙立文:

王總的講話發人深省,贝博的討論主要針對以下三點展開。一、對2016年工作的反思,哪些方麵有待改進。二、如何將王總講話應用到工作中去。三、如何提升研究院幹部的帶團隊能力。

淩虹:

進入聖和以來,最大的感觸是人雖有能力不足,但一定要勤奮,需要不斷的學習,我不會因為我的年齡就放鬆自己對學習的要求,實際上進入贝博以來,接觸到藥物研發的更多方麵,更激發了學習的動力,以學習為樂趣、為追求,培養自己愛學習的興趣會終身獲益。

張小猛:

目前在管理方麵尚有欠缺,王總說“用人要疑,疑人要用”,要對下屬進行績效改進,積極發現自身和下屬的不足並改進。自己性格比較急躁,考慮問題容易片麵,需要更理性的解決問題,麵對組織要求需迅速提升自己。

王德忠:

我之前在其他贝博工作過,對比發現聖和是很好的平台,與純化學技能培訓不同,聖和的培訓是全方麵職業能力提升。曾經認為自己是工作很勤奮的,但對比下來發現還是有很多不足,懶於深入的思考和挖掘,依賴經驗。

張先:

2016年作為2個項目的項目經理,發現自己在管理和專業知識上的不足,對藥學知識的不足無法駕馭CMC部分,對藥學的邏輯關係梳理尚不足夠。性格比較慢,親和力強,但無法管理不自律的員工。做事喜歡親力親為,沒有盡量分解給團隊做,在時間安排問題上大局觀尚欠缺,掌控多個不同研究階段的項目時精力如何分配問題還需要提高。

孫繼紅:作為聖和的兼職人員,感受到過去幾年研究院的進步,定位自己在輔導員,未參與具體項目是自己的失誤,完美主義,想太多,執行力差。流程需優化固化轉化為製度,推動項目發展。在項目技術決策中要直言不諱。

張文萍:

2016年立項組織工作溝通不暢,請專家的時候怕麻煩別人而沒有求助,導致時間拖延,這次學習了矩陣式管理,多頭求助體係,為目標的完成。

趙立文:做項目的幹部需要技術、溝通、協調、大局觀,除技術以外都缺乏,想太多,內心強大要經得起批評。每個人都照了照鏡子,發現自己的不足,研究院的PBC大家要竭盡全力去完成,每個人都要善於充電,多學習。

 

九、西南片區(會議紀要形式)

2017年2月17日-20日,贝博在西安吉源國際酒店召開了2017年年會,2月17日晚,西南片區全體管理人員及市場部總監張莉、供應鏈相關管理人員在2樓榮華閣針對王勇董事長的報告內容以及贝博2017年績效考核及發展政策進行了理解與討論。會議上全體與會人員針對以上兩部分內容展開討論,並結合自身工作情況談了自己的感悟,形成會議紀要如下:

一、與會人員對王總報告內容進行討論

市場部總監張莉、西南片區總監聶是聰以及副總監張華、李放等人針對贝博此次組織架構變革發表各自的意見。新的一年,贝博的組織機構發生了很大的調整,組織管理由以前的垂直管理轉變為以營銷為龍頭,一切都是為了支撐營銷發展的矩陣式管理模式。針對這次變革,市場部也進行了較大的調整,市場部在各個片區設立市場副總監,多頭管理,使學術資源快速下放到片區,為片區服務。矩陣式管理表麵上看似是多頭管理,其實它是一個互聯、互助、互通的多頭求助係統;其次,在這種管理模式下,組織的力量、團隊的力量達到了極大的提升,每個個體從之前的單兵作戰到麵向團隊的多點求助進行準備,更大的提升的事情成功的可能性。隨後,聶總又結合西南片區目前的實際情況,同時結合王總的報告內容,對西南片區新一年的工作進行規劃。西南片區是一個新成立的片區,很多方麵相對薄弱。但就像王總在會上說的一樣,幹部選拔要敢於破格使用年輕人才,這是贝博對我和贝博片區其他同仁莫大的信任。贝博一定要做到勇於擔當、善於擔責。帶領西南片區做大、做好。不辜負贝博對贝博的信任。同時,在座的同事們都是英雄,每一個英雄都要有奮鬥精神,還要有奮鬥技能,這需要大家虛心的去學習,並在不斷的自我批判中成長。贝博要在艱苦奮鬥的自我批判中形成一支英勇無畏、頭腦清醒、方向清晰的奮鬥隊伍。隨後,聶總還針對幹部八條對西南片區全體管理幹部提出要求:要求西南的所有管理幹部必須要堅決遵守幹部八條,在此基礎上去建立一支有鐵的意誌、鐵的紀律、思想活躍、生龍活虎、開放、進取的奮鬥團隊。一定要做到敢講真話、能講實話、開放、進取,並始終能堅持自我批評。隻有這樣,贝博才能不斷的成長。最後,聶總還針對具體的工作作出指示:這是個快速變化的時代,西南片區所有人必須要有一顆敢於去擁抱這個快速變化的時代的心,讓自己的思維和行動隨著時代變化起來,用嶄新的思維去迎接新的挑戰。聶總相信:在所有西南人的努力下,西南片區一定會超額完成2017年給予贝博的承諾。新西南,新希望!

二、與會人員對贝博2017年績效考核及發展政策進行討論

首先,對於新的績效考核管理政策,大家結合培訓老師對新的政策的解讀與宣貫進行討論。總結成一點就是:新的績效考核政策,徹底將組織績效與個人績效掛鉤,充分做到了上下對齊。隻有全贝博的目標完成的好,個人所得到的收益才能得到最大的體現。這無疑是將贝博全體員工擰成一股繩。將個人的力量變為團隊的力量,組織的力量。在這種新的績效考核模式下,隻有團隊中的每一個個體在完成自身目標的同時,還要幫助他人,指導他人如何完成目標。這樣的績效考核管理模式無疑是與贝博今年矩陣式的管理架構相匹配。對於整個組織的發展起到了極大的推動作用。其中,西南片區貴州二區的地區經理劉蔚提到:在這種新的績效管理模式及新的組織架構下,贝博深深感受到了組織的溫暖,有了一種很強的歸屬感,有一種找到組織的感覺。不再像以前一樣是自己單兵作戰。現在小到一個地區,大到整個贝博,大家都是在朝著一個方向去努力,去奮鬥,為了完成贝博的戰略指標而努力,因為所有人都知道,隻有贝博的戰略指標達成了,贝博個人才能實現自己的價值,才能得到豐厚的獎金。其他與會人員也對這種新的績效考核管理模式及新的組織架構管理模式充分認可。會議的最後,聶總針對今天的會議進行總結。主要有以下幾點:第一,大家要充分貫徹贝博新的指導原則及指導理念,在贝博新的架構下,不斷提升自己,不斷努力向達成自己的績效目標而努力;第二,作為聖和的幹部,贝博要去除贝博身上的浮躁,並轉變為踏踏實實的為客戶服務;第三,在選拔幹部的時候必須堅持四點原則:績效是必要條件和分水嶺、道德是底線、價值觀一致是基礎、能力是成功的關鍵要素,隻有達到以上四點標準的人,才能給予晉升的機會。最後,新的一年、新的起點,西南片區麵臨著巨大的挑戰,也充滿機遇,擼起袖子加油幹!雄心壯誌永向前!

 

 

十、華中片區(會議紀要形式)

2017年2月17日晚上7點,根據會議安排華中片區在西安吉源國際大酒店5樓明德廳主持召開了座談會,主要是對白天王勇董事長講話的領悟與討論。會議形成紀要如下:

一、關於矩陣式管理的探討

矩陣式管理是一個互聯、互助、互通的多頭求助係統,這種管理模式下強調團隊的力量。贝博要轉變思維,互幫互助,團結一致,達成共贏。大家要盡快適應這種模式,並學會在這種模式下更加方便的獲取幫助,以求工作進行更加高效。

針對這個模式,周鑫提出:今年他的醫院指標高,壓力大,贝博的這種矩陣式管理模式很好,能夠多方位的為他提供幫助,相信在大家的努力下,在各個部門的幫助下,一定能完成目標。裴安革裴總表示,醫院指標高除了是壓力更多的是機遇,完成指標除了物質獎勵外,更多的是被贝博、被社會認可的一種成就感。關於開發,每家醫院都有相匹配的資源,片區和相關部門都會予以支持,大家齊心協力,一定沒有問題。

二、關於對贝博變革的理解與適應

董事會辦公室黎曉發表看法:贝博近幾年來在不斷的變革,也許變革中付出了不少的代價,但與此同時給予了贝博很多經驗和教訓。贝博日後的矩陣式管理,會讓贝博更方麵獲取資源,尋求團隊的力量。17年贝博給予了大家更多的自由度,將贝博打散成片區,片區自主管理,給予贝博更多挑戰與成長的機會。正如王總所說,贝博要敢於擁抱這個快速變化的時代,敢於去擁抱全球化,隻有這樣贝博才不會被淘汰。

三、在人才培養方麵

人才培養,要有計劃、高瞻遠矚,敢於破格提拔人才。供應鏈滿金萍提出疑問及想法:在供應鏈工作了十年,希望有職業上的橫向發展機會,能夠去其他的崗位嚐試,拓展自己的視野和增長見識,有利於人才培養。

尹餘波:關於贝博員工職業發展通道這塊,贝博已經有了一個多元化的發展通道,橫向和縱向的,贝博鼓勵員工多元化發展。

裴安革讚同道:王總是鼓勵員工跨界跨部門的去工作的,多去不同的崗位工作,對工作會有更多的了解,到時候在管理上經驗會更加豐富。在贝博銷售人員招聘時,都有內部招聘,包括之前浙江代表的招聘也是內部招聘,所有人都能看到,在參與之前要有一個營銷知識的儲備,對產品知識的了解。

四、批評與自我批評

王總講話稿裏有提到,要敢講真話、能將實話、開放、進取,並始終能堅持自我批評。贝博在工作中要做到這點,不能固步自封,要不斷的學習和改進,樂於接受別人的批評和自我批評,從批評中找到自己的不足,並加以改進。想要成長和進步就需要有接受批評的胸襟。沒有人是絕對正確的,也沒有人能一直正確,贝博要感謝幫贝博指出問題的人,是他們讓贝博不斷的改進自己不好的地方,不斷的超越自我。

關於以上方麵滿金萍分享了她工作中遇到的問題:去年對她下麵的員工,一直是直言不諱,對員工進行的是計件績效考核的,部門的一個人經常請假,影響工作的正常進行。滿主任就直接跟該員工說,大家不能被你拖累而拿不到錢,一個蘿卜一個坑。滿主任說溝通的時候贝博可能要更加掌握技巧,這樣才能讓員工更好的認識自己的不足。

五、拒絕“惰怠”

惰怠是贝博各級幹部最大的腐敗,贝博要堅決的反對與製止。工作中要長期堅持艱苦奮鬥,比別人更勤奮一點,才能不斷的趕上那些比你優秀的人。做事情不動腦子是一個人墮落的開始。工作時贝博要不斷的專研尋求更佳的工作方式。

胡偉非常讚同這一點:要拒絕惰怠,從兩個方麵激活自己,首先績效管理方式從指令式的管理要轉化為自覺性的管理方式,做好PBC,根據自己的目標去完成。其次要激發自己的潛能,贝博區域是所有區域裏麵潛力最大的,怎麽能來激發這個潛能,管理團隊要思考。

高桂英也表示:如果優秀的人比你還努力,你還怎麽能趕上超越別人。這是個優勝劣汰的社會,贝博要有緊迫感,要更加的努力。

馮洋:王總說的“加班沒有早餐”的這件事,從一般來看不是太大的問題,但是反映出支持部門可能沒有從營銷的角度出發考慮問題,就像贝博大客戶部一樣,贝博開發出醫院,開發出醫院的意義所在呢,不能說隻能是為了完成大客戶的指標而去開發醫院,應該是為了銷售而去開發醫院。希望能做一個能為大家準備早飯的人。

六、共同的價值觀和目標

共同的價值觀對於一個團隊而言十分重要,因為它一旦形成,就會產生長期的穩定性,會成為團隊共同信奉的信念,對銷售團隊具有持久的精神支撐力。當個體的價值觀與共同的價值觀一致時,員工就會把為團隊工作看作是為自己的理想奮鬥。王輝王經理表示,很讚同“上下同欲者勝”,這句話,贝博整個團隊,要齊心協力,一致向前,擁有共同的目標,並為之努力。相信在贝博的努力下,一定能到達勝利的彼岸,實現共贏。

張雷:王總的講話稿提到了聖和的夢想,圍繞聖和未來怎樣去完成夢想做了講述,贝博研發也在不斷的研發新藥,給贝博提供了動力,在營銷組織上的變革,給贝博樹立了目標。贝博要老老實實做人,踏踏實實做事,自己的區域也要有自己的目標和夢想,每個人都應該明確自己的目標,提升自己的能力,從被動的接受指標和任務變成主動的去完成,要轉變思維模式,上下同心,一起去完成區域的目標。

呂蘇來:每個人都應該有自己的目標,要不斷的努力去完成自己的目標、贝博的目標,做高績效的奮鬥者。目前片區的業績排名靠後,贝博開發醫院更多的是要去關注如何上量,怎麽去完成贝博的指標。大醫院都是很有有潛力的,如省腫瘤等醫院。還有就是贝博在努力奮鬥之前首先要知道自己需要得到什麽,這就是贝博的目標,針對未來贝博想要得到什麽,贝博要怎樣去做,這是贝博的行動和措施。要有目標更要有行動。

尹總指出:贝博的價值觀要與贝博一致,以客戶為中心,以高績效的奮鬥者為根本,長期堅持艱苦奮鬥和自我批評,通過觀看王總的講話稿,其中心思想就是贝博的價值觀,客戶分內部客戶和外部客戶,聖和就是王總的客戶,從員工吃早餐這件事,表現出以贝博為中心的一個思想,從薪酬20、30、40的計劃,也是關注的是贝博。贝博同樣也要以自己的客戶為中心,做高績效的奮鬥者。

 

 

 

 

 

第二部分

《踐行“企業核心價值觀”》實戰培訓座談會發言摘要

    

一、西北片區

1、關於授權式管理

古偉:贝博既然給你檔領導,必須有個樣子,不要財權人權給到你手裏,你不知道怎麽處理。贝博如何考核你,你就如何考核下屬。

趙英傑:既然授權,也要承擔責任,權責一體,在每個人能對上級負責的話,整個環節都會很好。

趙斌:大家對於問題來說,這個問題理解特別到位!西北片區是全國最特殊的,距離最遠,區域最大,在最早組建團隊當中,古總在於架構建設當中是特別民主的!希望大家成為一個直接的管理者,希望大家在工作當中,大家心中需要一個衡量的標尺  

2、委曲求全是最大的美德

王東:委曲求全是在後續的工作當中是可以得到回報的。

裴豐:積極的心態像太陽,照到哪裏哪裏亮。

趙英傑:從我工作的地點改變,是委屈了,地點變了,但是我的孩子如果高考在西安了,又是得利的!看待委屈是從什麽方麵,有得必有失!

 

二、江蘇片區

周楊:

谘詢贝博關於績效和人才發展的培訓講到,今年人力資源的改革,組織架構調整,如何落地還要靠製度和流程。所以這次請到TW做培訓和分享。

核心價值觀,贝博提了很多口號和標語、指導方向,贝博要做的是如何落地。印象很深的一個例子,組織架構的確定,大家討論了很多稿,最後把營銷組織放在最前端,誰麵對客戶誰創造價值,以客戶為導向,並不常規並不美觀的方式製定下來。

今年的機製,比如能上能下、薪酬體係標準,都是針對核心價值觀如何去落地,來建立的。

彭星星:

以客戶為中心,作為財務崗位,首先不給客戶帶來麻煩,為客戶解決問題。大家普遍反映費用報銷比較慢,今年贝博對贝博的要求,收到流程5個工作日資金全部撥付出去。我這邊爭取3個工作日全部撥付出去。

預算,老板提出來,有預算就大膽的去做。如果用的過程中,差旅費等還希望地區經理幫助把關。今年贝博也會加大審計的力度,希望各位地區經理給予關注,要有自律精神。贝博要求2月底之前分解到各個地區,要全部完成。

另外今年我也會對投入產出進行定期分析,希望得到各位支持。

陳澍:

作為地區經理,我首要任務是把小團隊管好,激發積極性去完成每個人的任務、完成地區的任務,這樣才能完成片區的任務,完成贝博的任務。

成功的路上,既然贝博選擇了這個團隊,贝博就要去相信他,想辦法完成他、行動起來。

正確的價值分配,給代表明確職責,讓他們明確做到什麽程度能獲得什麽價值。

王冬冬:

劉老師講客戶,我的感觸很深,贝博雖然在基層,但贝博真的了解客戶嗎,要更深層的挖掘客戶的需求。當然這離不開客勤,有針對性做工作。

一個企業對技術最求很完美,但如果忽略市場,最後還是會失敗。這個時長已進入細分時代,在一個領域做到精細,就有可能站在製高點。對贝博警示作用,要把市場做精,精和寬泛把好度。

獲取分享製這個概念我覺得很新奇也覺得很好,贝博已經在推行,贝博不但為贝博,也為自己創造效益。大家就是一條繩子上的螞蚱,團隊協作,贝博要拋棄前嫌,勁往一處使。

馬東青:

王總培訓讓贝博明白聖和明天還是很有希望的,很多新產品即將推出,對市場是利好消息。華為劉總培訓,讓贝博明白贝博價值觀,明白未來要怎麽去做。如果你不行,別人就上了。

要有獨立的人格和專業的自信,不管在工作還是生活,獨立的人格很重要。不同階段不同角色,人格支撐贝博做好的必備條件。工作上有思路有想法,避免唯唯諾諾。工作中接觸不少同行,遇到一個外企同行,專業很優秀,但並沒有得到主任認可。

自信,但不能盲目自信,有需求才有市場。

快速轉變,快速適應。

幹部是火車頭,努力做好,希望陸總和各位地區經理多指導,能給一些對應的培訓。

農偉虎:

華為從最初的口號滿天飛到現在核心價值觀,一旦核心價值觀確定,不管誰在管理崗位上,核心價值觀都不變,生生不息。體現了贝博共同的觀念,贝博聖和借鑒了華為的核心價值觀,以高績效的奮鬥者為根本。

幹部的作用,要傳承文化和價值觀,身體力行,組織建設團隊建設,。團隊之間不是征服和被政府,要輔導,要引導,讓成員說出自己的想法,並能真正解決問題。讓團員互相信任,激發最大潛能,不是墨守成規。

領導者是鏡子,以身作則。

王總提出每個人都有夢想,每個人的工作都是夢想破滅後的無奈選擇。2017年嚴峻市場形式,養成增長型思維模式。擼起袖子加油幹,雄心壯誌永向前。

王敏:

艱苦奮鬥、自我批評

有限的資源做無限的事情。把有限的資源擴大化,把100塊的東西價值擴大到1000塊。

贝博要從台前走到幕後來,白天不行轉換到晚上,夜貓子。走進醫生家庭,幫助醫生家人,工作做到更細。在費用下降的情況下,贝博要考慮的是把限量的部分增加出來。用大醫院影響小醫院,讓大客戶影響小客戶。

醫院開始設立自己門診藥房,如何把握機會,是贝博今年工作重點之一,這是贝博一定要去做的。

老鷹的故事給我感觸很深,就我自己而言我的年齡在這,我要多聽,多動,多思。多聽建議進行優化,多聽年輕人心聲,利用優點激發優勢。多動,凡事不能懶惰,先做,一麵做一麵思考。刀越磨越鋒利。

最後想說的是大家一條心,眾誌成城。鍋裏麵有了,大家碗裏麵才會有。

王新鍵:

華為劉總從贝博發展的角度介紹了一些概念,對我個人來說還沒到那麽高的高度。但一些對我工作有指導意義。

IBM給華為做谘詢,他們的員工沒有時間把一件事情一次性做到位,但能把一件事情一做再做。雖然有工作熱情,但是沒有找準真確方向。對我自己來說,首先要做正確的事情,相應贝博號召,在贝博規定的條條框框下,完成贝博分配的任務。再次如何正確做事情,平時工作中掌握工作方向,對我一個新人開發有一定困難。但要有開放心態,對新流程先掌握,先僵化,了解之後再優化,最後找到自己的模式,就是固化。工作在進行中調整。

以客戶為中心,現在有些政府崗位人員年齡比較大,對贝博一個動作都能知道想幹什麽,所以平時工作中真誠就非常重要。做客戶關係,通過一些小事情來挖掘客戶需求。不指望通過一次接觸就能產生信任和信賴。

我一個寧夏客戶,在辦公室喝水,我正好去拜訪。我想給他帶個杯子吧,正好去的時候他倒水的時候杯子壞了,我正好把杯子給他,所以他對我印象非常深刻。對客戶真誠的交流和對待。

成功的四點,相信行動感恩堅持。快速行動,快速執行,抱著感恩的心態。我現在在聖和,現在就要有一個感恩的心態。給了我崗位讓我發揮自己的才能,贝博要全力以赴。

堅持自己的夢想,堅持自己的選擇。

 

陸梅:

麵對客戶要講真話,真話要有鑒別。首先不能欺騙客戶,誠信第一。

真金不怕火煉,燒不死的鳥是鳳凰。不管任何事情,任何人,經曆過來就是鳳凰。

強化幹部和員工的自律意識,贝博的職業是一種自由職業,對自我和員工,要有慎獨精神。

敢於擁抱快速快速變化的時代這一點我體會尤其深,我到聖和11年,見證了很多變化。特別是這兩年變化是最快的。像贝博30幾歲,個人感覺都快有點跟不上。對贝博提出更高要求,不停學習,適應這樣的變化,適應贝博,適應大環境。而在業務方麵,帶金銷售向學術營銷轉變這是大趨勢,贝博都要要適應這樣的大變化,先調整就能先有機會。

贝博這幾年破格提拔人才,不論資排輩。對大家都是機會。有一個很好的平台,這很重要。給了平台怎麽去做也很重要,做不好也是一種浪費。

優秀的管理者要關注三件事,第一要產生信任,上下級,首先最重要的就是信任,如果互相質疑工作無法開展。團隊中領導和下屬、團隊成員之間都要互相信任,才能把事情做好。第二件事要關注潛能。管理者要把下屬員工所有的潛能都開發出來,榨出每一滴油。第三件事要促進交易。贝博做每一件事都要達成結果。贝博要清楚知道要達成什麽結果。如果產生不了想要的結果,就要反思改進方法。

人才發展和領導力的培訓,贝博的發展發現就是步華為的後塵。跟著贝博腳步一步一步走下去,聖和也有希望能進世界500強。贝博強,個人也強。《以奮鬥者為本》、《下一個倒下的是不是華為》,希望大家都能讀一讀,對管理有借鑒和幫助。

華為劉總的培訓有6點,一是天道酬勤,二是成就客戶。三是自我批判,批判之後要改進,光批判不改進還是停滯不前。四是開放進取,五是至誠守信,六是團隊合作,今年矩陣式管理就是要求團隊合作,一個人掉隊對團隊都不是好處。

 

三、廣東片區

周晨:

學習王總的講話精神.誠信做人.踏實做事.持之以恒的向所有優秀的人學習,夢想就一定能成真!燒不死的鳥就是鳳凰!

2017年會是一個騰飛的一年.廣東片區要團結合作.要有團隊奮鬥精神!立足未來.思考當今!奔跑。加油!

範瑞武:

2017年片區預算製,變化中有很多大的機會,要抓住。人權和財權下放到片區,如何把資源用好,對廣東片區幾點建議:1、主動去做。2、搶先領跑,賽馬機製。3、隊伍整編(原大區調整)。4、抓住重點以奇製勝!集中力量和資源。5、銷售是最關鍵(醫院開發終端銷售)。多頭求助找好切入點,做足功夫。

廖淑英:

時序更替,在時代變化中自己要不斷的學習充實自己的知識,尤其是在人力資源這一塊更加學習和進步,在本崗位培養梯隊建設中,做好本職工作。

 

四、川渝片區

徐玉智:

感悟有三點,1、職能部門領導應該多聽一線銷售人員的心聲、建議,這樣才能更好地優化工作,如流程等。2、贝博要有危機意識,明白片區財務經理的重要性,怎麽從財務的角度出發更好地為銷售提供支持。贝博在轉型,同樣銷管部也要轉型,贝博也要接受變化。3、重視團隊力量,贝博現在采取矩陣式管理,這就要求贝博要多交流合作,進行團隊管理。

張國春:

1、贝博要堅持贝博的核心價值觀,要做到以客戶為中心。從自身從事的崗位來講,供應鏈這塊,對於貨源,產品質量的控製需要加強,產品包裝需要改進的及時作出相應方案。2、贝博今年實行矩陣式管理,這是一個新的變化,新的嚐試,也代表著新的希望。3、對於贝博強調的後備人才的培養很重要,以及異地人才培養,都是好的決策。

張男:

1、對於王總發言中“贝博可以要求隻統一目標,不統一思想”這句話印象較深,這提示著贝博以後工作將慢慢轉向以結果為導向。2、對於績效方案解讀中,對於去年工作中工廠參觀這塊做的不夠好,客戶滿意度不高,希望得到相關的建議。還體會到贝博的客戶不止限於供應鏈的同事,而應擴大到整個銷售團隊中。3、人才管理方麵,贝博要做好職業規劃,要有領導力,有敢於承擔責任的勇氣。

許曉冰:

1、“猛將必發於卒伍,宰相必起於郡州”,贝博要最好後備幹部的培養,從一線銷售中培養未來幹部。2、做好營銷預算,做好迎接挑戰,合理利用每一筆費用,嚴格把控費用,做到財盡其用。

潘小明:

1.贝博要有信心,贝博組織架構雖然在不斷變化,政策再變,但是這正好提示著贝博贝博再努力,不斷追求進步,王勇董事長的講話,讓贝博看到了希望。2.贝博對於研發的投入,人才的儲備是十分正確的做法。3.贝博獎金新的計算方法,讓贝博更深刻認識到贝博同贝博是密不可分的,同甘共苦。

王洪軍經理:1.如何做到到高績效的奮鬥者,對於我自身而言就是快速開發醫院。2.如何實現自己的聖和夢,即努力工作漲工資,勤奮學習,掌握更多技能,做好自己的職業生涯規劃。

田永波:1.贝博要堅持樂主義,麵對困難不回避退縮。2.對於PBC考核,贝博要做到團結互助,共贏的目標。3.對於高績效的奮鬥者,我自己要努力做好工作,力爭得到A。

聶思璞:1.創新藥物研發投入的增大,品種的增多,讓贝博看到了希望,增強了信心。2.“當你睡覺的時候發現別人的燈都熄滅了…”這提示贝博成功不是偶然的,勤奮是取得成功的關鍵因素。

嶽旻:

1、王董事長是有長遠目標的領導者,一個有長遠目標的領導人,帶領的企業也是不止注重眼前的,聖和有著長遠的規劃。2、贝博即將要上市,希望這可以為一線銷售增加信心。3、贝博贝博將會有許多的外部激勵,如股權激勵等,隻要年輕,就會有資本,大家加油好好幹!

張友明:

1.去年9月19日,大區開展了“自我批評建議日”,我自己非常感謝這各活動,雖然當時大家批評建議較多,可是自己從中看到了需要改進的地方,工作中的不足。2.回顧自己任職以來的經曆。3.聖和是一個可以給予贝博高平台發展自身的企業,贝博一定要捋起袖子,加油幹。4.春節期間認真觀看了電視劇《於成龍》,自己真的感悟很多,這是一部十分值得看的影視作品。

 

五、山東片區

胡飛:

1、企業的願景乍看不現實,但實際上是分為一個一個階段,一個一個單元來實行的。放在地區來看,考慮全年,分解到每季度每月每周每天來執行。

2、繁忙的假象,每天很忙碌,但是沒有好的工作結果。贝博現在做事情是在用力做還是用心做,要調整自己的思維,用心做。

劉偉:

1、賣了幾十年的藥,昨天第一次體會到自己是幹部,以前覺得價值觀離自己比較遠,通過劉老師所講的,對價值觀有更深的理解。

2、領導力,影響到別人的能力,贝博怎樣做才能影響到贝博的下屬能跟著贝博去努力。

3、貢獻,工作狀態的評估是要看事後的績效,而不是隻說過程。在退休前我做的貢獻和努力,決定了我退休後的生活狀態。

4、以前地區層級的領導隻看自己的地盤,以後應該拔高層級,看到更高更遠的層麵。

茅越佳:

1、聖和作為一個國內的民營企業,贝博是按照世界一流的水平來構架贝博,贝博贝博的品種和層次跟某些品種是不一樣的。

2、未來的方向一定不是靠高返點,大環境的趨勢就是這樣的。

3、領導力是影響他人的能力,影響團隊,影響客戶。

4、可以每個月對省內、市內做的好的醫院進行總結、對高層維護。思考可以對客戶做什麽。可以把標杆的對贝博影響有利的醫院總結分析出來,來影響小的不利的醫院。

張紅建:

1、企業價值觀:判斷是非的標準,成員之間都能夠接受的共同觀點。都能接受作為共同觀念,才能用到日常的工作中作為判斷是非的標準。

2、企業文化:人是要有思想的,企業是要有靈魂的。領導以身作則,貫徹傳播下去。

3、教練式的輔導:把下屬的想法激發出來。

4、做銷售看結果也要注重過程,

5、先僵化,再優化,再固化。在某件事情還沒有更好的方法之前,會聽各位的意見,先按照這樣來做,在過程中再優化。

6、如何發揮員工的主觀能動性,升官發財學東西。

7、自我批評:不是自我否定,形成習慣反省自己。

8、自信:對聖和的平台、產品的質量要有自信,對於指標和壓力,大家都是處於同一水平的。


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